Il s’agit d’accompagner une équipe dans son fonctionnement, sa réflexion, sa prise de décision et ses actions, par une maïeutique visant à l’aider à cheminer et gagner en autonomie, synergie interne et externe, confort, performance et créativité.
Le but du coaching d’équipe est que le résultat de l’ensemble de l'équipe dépasse la performance individuelle de chacun de ses membres, comme l'a écrit Alain Cardon.

Sachant que le projet, le bon fonctionnement et les résultats de l'équipe dépendent de la responsabilité de chacun de ses membres.

L’équipe garde à tout moment le contrôle de ses objectifs et de leur mise en œuvre, le coach aidant l’équipe dans sa réflexion collective, sans s’immiscer dans le réseau de relations ni prendre le contrôle de l’équipe.

Catherine Farzat accompagne l’équipe à travers ses réunions, selon une périodicité et une durée définies. Elle observe et souligne les processus en œuvre, ce qui modifie les interactions entre les personnes, augmente la coopération transversale, l’engagement de l’équipe, sa capacité managériale, et favorise ainsi l’amélioration de la performance collective.
Au cours de ces réunions Catherine Farzat :
• Observe et écoute l'équipe dans son mode de fonctionnement habituel
• Questionne l'équipe afin de l'aider à prendre conscience des obstacles qui empêchent celle-ci de réaliser son projet,
• Favorise la mise en commun des représentations collectives et individuelles, qui peuvent exercer des influences importantes sur le succès ou l’échec du projet ,
• Permet l'instauration d'une parole plus libre, d'une liberté de ton et d'esprit favorisant la responsabilisation individuelle et la prise de décision collective,
• Favorise l'acceptation de modes de fonctionnement individuel différents, et la prise en compte de la diversité,
• Installe la synergie autour du leader
• Eclaire les situations en amenant l'équipe à analyser le réel en comparant les objectifs et la réalité des enjeux inter-personnels entre ses membres

- Tenir des réunions de Comité de Direction beaucoup plus efficaces, centrées sur des décisions stratégiques et sur un suivi rigoureux de leur réalisation, et non des réunions d'information ;
- Mieux définir et manager son projet et mieux centrer le personnel sur des objectifs collectifs performants et compatibles entre les équipes ;
- Préparer et accompagner un projet de changement ;
- Développer une culture de travail en équipe, de leadership et de collaboration transversale favorisant l'esprit d'initiative et de responsabilité dans l'ensemble de l’entreprise ;
- Devenir ainsi le creuset et l’exemple de la dynamique de réussite de l’entreprise. Il est en effet difficile d'empêcher les silos, les baronnies, et de demander de la transversalité et de la responsabilité aux équipes si la conduite du Comité de Direction dément les valeurs (cliquer ici) affichées par l'entreprise...

Il s'agit de préparer et l'accompagner la transmission d'une entreprise entre un dirigeant "partant" et son successeur en impliquant l'équipe de direction en amont, afin de gagner en temps et en énergie positive.

Une démarche de coaching d'équipe de direction "en transition" permet que ce qui est souvent vécu par ses membres et l'ensemble de l'entreprise comme une période d'incertitude voire de stress collectif, ne soit pas un délitement, une perte des énergies individuelles et collectives, et de transformer cette période en ouvertures et opportunités centrées sur un nouveau potentiel.

Ce coaching permet ainsi de renforcer les liens des membres de l'équipe de direction autour d'un avenir en dépassant les inquiétudes ou ambitions individuelles.
Cet accompagnement complète le coaching du dirigeant partant et/ou de son successeur (pour voir cet article cliquer ici).

Certains événements -violences, menaces, après conflit social ou après externalisation, craintes pour la sécurité ou la santé au travail, harcèlement sexuel ou moral, supposé ou réel....- peuvent engendrer des souffrances psychiques durables chez les personnes qui y sont confrontées, ébranler les relations entre les personnes, qui perdent un certain nombre de leurs repères essentiels, provoquer des abcès de fixation qui attirent comme un aimant les insatisfactions et nuisent à l'ambiance générale, à la performance, voire à l'image de l'entreprise.

A son tour, cette contamination des personnes et de l'entreprise engendre des souffrances individuelles. Chacun est impliqué, et se sent démuni, la tentation est parfois grande pour l'équipe de direction, comme pour le management, ou les individus de se raidir pour ne pas s'avouer ce sentiment d'impuissance. Les raidissements ne font qu'augmenter la tension.

Catherine Farzat vous propose d’évaluer ensemble ces situations et leurs conséquences , d’alléger les traumatismes immédiats ou durables et les sentiments de culpabilité, et de vous aider à désamorcer les tensions collectives.

S'il faut bannir les solutions types en matière de gestion de crise, la connaissance des modes de réactions possibles permet à Catherine Farzat d'apporter aux directions, aux DRH, aux équipes et aux personnes des repères essentiels en limitant l'anxiété. Un dispositif de prise en charge psychologique des personnes ou des groupes peut faire partie de l'intervention. Si nécessaire, Catherine Farzat oriente vers une structure relais compétente.

• Catherine Farzat accompagne également les dirigeants, les DRH et les managers dans la prévention des risques psychiques et sociaux en entreprise : certaines entreprises sont déjà alertées pour avoir subi des situations de crise, mais un travail d'identification et d'anticipation des risques est fructueux pour les organisations comme pour les individus (cf. notre rubrique ateliers). Cliquer ici

NB : lorsque les interventions l'exigent, Catherine Farzat peut mobiliser des experts membres de son réseau professionnel, fédérés autour d'une pratique, d'une éthique et d'une déontologie commune.

Ces actions de prévention portent sur la réduction des tensions et sur l’augmentation des capacités de régulation individuelle et collective.

Le travail peut être vu comme un lieu de tensions entre les objectifs de l’entreprise et ceux des salariés. Des processus de régulation sociale fonctionnent le plus souvent permettant de trouver les compromis acceptables. Mais des tensions non ou insuffisamment prises en compte dans les relations entre les personnes, l’organisation du travail et le système de relations sociales dans l’entreprise peuvent créer des situations pathogènes au sein des équipes. Le fonctionnement collectif peut avoir besoin d’évoluer parce que des éléments d’inefficacité deviennent insupportables à une partie de l’équipe. Le climat devient alors plus lourd, certains commencent à exprimer des insatisfactions, qui non réglées peuvent devenir des abcès de fixation dans l’entreprise et exercer un véritable pouvoir de nuisance. Une régulation d’équipe est souhaitable, si possible avant d’en arriver là.

Catherine Farzat aide l’équipe à s’interroger sur :
- l’organisation du travail et sa pertinence en fonction des objectifs de l’équipe,
- la conception que se fait chacun de son rôle,
- la hiérarchisation et spécificité des différentes fonctions,
- leurs articulations dans le vécu au quotidien en tenant compte de la dimension inconsciente qui sous tend les rapports humains confrontés aux exigences de l’entreprise ou de l’institution, exigences objectives et perçues, consciemment ou inconsciemment.

Bref accompagnement visant à ce que 2 personnes, une personne ou un groupe, ou deux groupes puissent exposer à un tiers indépendant et impartial, en toute confidentialité, le conflit qui les oppose et à s’impliquer dans la recherche d’un résultat mutuellement satisfaisant.